Recruter un collaborateur est une chose. Le faire grandir, l’engager, et maintenir une relation durable et constructive en est une autre.
Aujourd’hui, les entreprises rivalisent de créativité pour attirer les talents. Elles investissent dans leur marque employeur, dans des outils de recrutement, dans des campagnes de communication. Mais bien souvent, elles oublient que l’expérience collaborateur commence bien avant le premier jour… et continue après le départ.
Chez 2B&Partners, nous défendons une vision globale et stratégique de la relation salarié-entreprise. Penser l’expérience collaborateur comme un cycle complet, de l’onboarding à l’offboarding, c’est bâtir une culture forte, respectueuse, et performante.
1. Pourquoi penser en cycle complet ?
La logique du cycle collaborateur permet de :
– Renforcer la cohérence des actions RH
– Créer une culture organisationnelle harmonieuse
– Anticiper les moments critiques de désengagement
– Accompagner l’évolution des collaborateurs avec justesse
🎯 L’expérience collaborateur ne peut plus être pensée en silos. Elle doit être vécue comme une **histoire fluide et intégrée**.
2. Les grandes étapes du cycle de vie collaborateur
1️⃣ Préboarding : créer du lien avant même le premier jour
Trop souvent négligée, la phase de préboarding est pourtant cruciale. Elle se joue entre la signature du contrat et l’arrivée effective dans l’entreprise.
Bonnes pratiques :
– Envoi d’un message personnalisé du manager
– Accès anticipé à un guide de bienvenue ou une plateforme
– Invitation à un événement informel (visio, déjeuner d’équipe…)
Objectif : donner au collaborateur le **sentiment d’appartenance immédiat**.
2️⃣ Onboarding : les 90 premiers jours
Un onboarding réussi repose sur 3 piliers :
– L’intégration technique (outils, processus)
– L’intégration sociale (équipe, culture, valeurs)
– L’intégration stratégique (mission, utilité, contribution)
Chez 2B&Partners, nous recommandons un **parcours de 3 mois minimum**, avec des étapes structurées :
– Journée d’accueil
– Point hebdomadaire avec le manager
– Feedbacks croisés à J+15, J+30, J+90
3️⃣ Vie active : structurer les parcours internes
Après l’onboarding vient la phase la plus longue… et la plus critique.
Les leviers clés :
– Des rituels managériaux (1:1, feedbacks)
– Des parcours de montée en compétences (formations, mentorat)
– Une politique de mobilité claire et équitable
– Des reconnaissances régulières (pas seulement salariales)
Objectif : éviter la lassitude, renforcer l’engagement et créer des perspectives.
4️⃣ Moments de tension : savoir les anticiper
Des événements comme :
– Un désaccord avec un manager
– Un retour de congé maternité
– Une surcharge durable
– Un manque de clarté dans la mission
… peuvent rapidement créer un désengagement silencieux.
L’enjeu est de :
– Former les managers à détecter ces signaux faibles
– Mettre en place des points de contact RH intermédiaires
– Offrir des solutions concrètes (coaching, mobilité, revalorisation…)
5️⃣ Offboarding : terminer avec respect et intelligence
Beaucoup d’organisations “laissent filer” leurs talents, sans soin particulier. Pourtant, l’offboarding est :
– Un moment de reconnaissance
– Une source de feedback stratégique
– Un levier de réputation employeur
Un offboarding réussi inclut :
– Un entretien de sortie sincère
– Une reconnaissance officielle du parcours
– Un lien maintenu (réseau alumni, ambassadeurs, cooptation)
🎯 Un salarié bien traité à la sortie devient souvent un allié à long terme.
3. Les bénéfices d’une approche “cycle complet”
✅ Meilleure fidélisation
Les talents qui vivent une expérience fluide et positive restent plus longtemps, parlent positivement de l’entreprise, et investissent plus dans leur mission.
✅ Culture renforcée
En alignant les pratiques sur les valeurs, l’entreprise transforme sa culture en expérience vécue.
✅ Réputation RH durable
Les collaborateurs partants deviennent des relais d’image, notamment sur Glassdoor ou LinkedIn. Leur expérience d’offboarding influence directement les candidats.
4. Ce que nous proposons chez 2B&Partners
Nous vous aidons à :
– Cartographier les étapes réelles de votre cycle collaborateur
– Identifier les points de friction
– Concevoir une stratégie RH continue, alignée et pilotée
– Former vos managers à être les garants de cette expérience
– Mettre en place des indicateurs clés (engagement, eNPS, feedbacks…)
Notre approche : humaine, personnalisée, impactante.
Conclusion
L’expérience collaborateur n’est pas un bonus RH.
C’est une stratégie d’engagement, de culture, et de réputation.
De l’onboarding à l’offboarding, chaque moment compte.
Chaque interaction est un choix culturel.
Et si vous faisiez de ce cycle un levier stratégique fort pour votre entreprise ?