Dans un contexte où la guerre des talents fait rage, les entreprises ne peuvent plus se contenter de déployer des actions RH sans mesurer leur efficacité. Pour piloter avec précision une stratégie d’attractivité et de fidélisation des talents, il est essentiel de s’appuyer sur des indicateurs de performance pertinents. Ces KPIs (Key Performance Indicators) permettent de prendre des décisions éclairées, d’ajuster les actions en continu, et de démontrer l’impact concret des efforts menés.
1. Le taux de turnover : mesurer la stabilité des effectifs Le taux de turnover est un indicateur clé pour suivre les départs de collaborateurs au sein d’une organisation. Il s’exprime généralement en pourcentage du nombre de départs par rapport à l’effectif total, sur une période donnée. Un taux élevé peut indiquer un problème de satisfaction, d’engagement ou de conditions de travail.
Pour affiner l’analyse, il est recommandé de segmenter ce taux par :
- services ou départements,
- tranches d’ancienneté,
- types de contrats (CDI, CDD, alternants),
- profils métiers.
Cela permet d’identifier les zones critiques et de mettre en œuvre des actions ciblées.
2. Le taux de rétention : la capacité à fidéliser sur le long terme Complémentaire au taux de turnover, le taux de rétention permet de mesurer la proportion de collaborateurs qui restent dans l’entreprise au-delà d’un certain seuil (généralement un ou deux ans). Il reflète la fidélité des employés et la solidité de l’environnement de travail.
Un bon taux de rétention s’obtient grâce à :
- un onboarding de qualité,
- des perspectives d’évolution,
- un management bienveillant,
- une culture d’entreprise forte.
3. Le délai moyen de recrutement : l’efficacité du processus d’acquisition Ce KPI évalue la réactivité de l’entreprise dans sa capacité à pourvoir un poste vacant. Il se calcule entre la date de publication de l’offre et la date de signature du contrat. Un délai trop long peut entraîner la perte de candidats de qualité et nuire à la performance opérationnelle.
Pour l’optimiser, on peut travailler sur :
- la simplification des étapes de recrutement,
- la digitalisation des entretiens,
- l’automatisation de la présélection,
- l’implication rapide des managers.
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4. Le taux d’acceptation des offres : l’attractivité perçue par les candidats Ce KPI révèle si vos offres d’emploi sont suffisamment convaincantes. Un taux d’acceptation bas peut signaler un manque de compétitivité salariale, un décalage avec les attentes du marché, ou une image employeur peu séduisante.
Pour l’améliorer :
- retravaillez votre proposition de valeur employeur (EVP),
- assurez la cohérence entre promesse et réalité,
- adaptez vos packages de rémunération.
5. L’engagement collaborateur : levier de performance et de fidélité L’engagement est un KPI qualitatif, mais essentiel. Il peut être mesuré via des baromètres internes, des enquêtes de satisfaction ou des entretiens réguliers. Un collaborateur engagé est plus productif, innovant et fidèle à l’entreprise.
Les leviers de l’engagement :
- reconnaissance,
- sens au travail,
- culture d’entreprise partagée,
- autonomie et confiance.
6. Le Net Promoter Score (NPS) collaborateur : mesurer l’ambassadorship interne Inspiré du marketing, le NPS RH permet d’évaluer la probabilité qu’un collaborateur recommande son entreprise à un proche. Une note élevée indique un haut niveau d’adhésion, tandis qu’un score bas peut alerter sur un mal-être latent.
La formule est simple :
NPS = % de promoteurs – % de détracteurs
Ce KPI est utile pour :
- anticiper les risques de turnover,
- identifier les leviers de communication interne,
- activer des actions de fidélisation ciblées.
7. Le taux de mobilité interne : valoriser les talents en interne Favoriser la mobilité interne est un excellent moyen de fidéliser les talents et de répondre à leurs aspirations d’évolution. Un taux élevé est souvent le signe d’une bonne gestion des carrières et d’une politique RH agile.
8. Le coût moyen de recrutement : piloter son budget RH Ce KPI calcule toutes les dépenses liées à l’acquisition d’un talent (communication, logiciels, consultants, temps RH, etc.). Il permet de suivre la rentabilité des actions de sourcing et d’identifier les canaux les plus efficaces.
Les KPIs RH ne sont pas des chiffres figés, mais des outils de pilotage essentiels pour ajuster vos leviers d’attractivité et de rétention. En les suivant régulièrement et en les croisant avec des données qualitatives, vous transformez votre stratégie RH en levier de performance globale. L’avenir des talents se construit avec méthode, vision et indicateurs à l’appui.