“Respect”, “Transparence”, “Responsabilité”, “Collaboration”… Ces mots ornent les murs des entreprises, les pages d’accueil des sites RH, et les discours de fin d’année. Mais que valent-ils si, dans les faits, les comportements du quotidien managérial les contredisent ?
Ce fossé entre les valeurs déclarées et la réalité vécue n’est pas un détail. Il engendre du désengagement, du cynisme, une perte de confiance, et un affaiblissement profond de la culture d’entreprise. C’est ce que l’on appelle le désalignement culturel — une menace silencieuse mais puissante, souvent sous-estimée.
Chez 2B&Partners, nous accompagnons les organisations dans l’incarnation concrète de leurs valeurs pour éviter que leur culture d’entreprise ne devienne un discours creux. Cet article explore les conséquences du désalignement, ses origines, ses manifestations et les leviers pour y remédier.
1. Quand les valeurs deviennent du marketing RH
Les valeurs d’une entreprise devraient être des repères collectifs, partagés et incarnés. Malheureusement, dans de nombreuses organisations, elles ne sont que des éléments de communication, conçues comme des slogans destinés aux talents ou aux investisseurs.
Prenons quelques exemples concrets :
– Une entreprise affiche “Confiance” en valeur centrale, mais exige que chaque décision soit validée à trois niveaux hiérarchiques.
– Elle déclare prôner “l’autonomie” mais impose des outils de contrôle journalier.
– Elle parle de “collaboration”, mais les primes sont uniquement individuelles.
Ce décalage, parfois subtil, devient un bruit de fond permanent, perçu par les collaborateurs comme une forme d’hypocrisie.
2. Les racines du désalignement
a. Une conception trop théorique des valeurs
Les valeurs sont souvent définies lors d’un séminaire stratégique, en comité de direction, sans ancrage terrain. Le résultat ? Des mots abstraits, consensuels, parfois déconnectés de la réalité opérationnelle.
b. L’absence de déclinaison comportementale
Une valeur n’a de sens que si elle est déclinée en comportements observables. Sans cela, chaque manager ou collaborateur lui donne sa propre interprétation, ce qui renforce l’incohérence.
c. Le décalage entre stratégie RH et pratique managériale
Même avec une bonne intention, les managers sont rarement outillés pour incarner les valeurs. Et lorsqu’ils doivent arbitrer entre “exigence business” et “respect de la personne”, les valeurs passent souvent à la trappe.
3. Les effets du désalignement sur l’expérience collaborateur
1️⃣ Perte de confiance
Lorsqu’un collaborateur constate l’écart entre ce qu’on lui a “vendu” lors du recrutement et la réalité vécue, sa confiance est immédiatement entamée.
2️⃣ Cynisme organisationnel
Il développe une forme de distance émotionnelle :
“On fait semblant d’y croire.”
Ce cynisme est contagieux, et finit par gangréner la culture collective.
3️⃣ Baisse de l’engagement
Pourquoi s’investir si l’on perçoit une incohérence structurelle dans le projet collectif ? L’énergie est mise en veille, voire retirée.
4️⃣ Turnover accru
Les collaborateurs qui ne s’y retrouvent pas — notamment les plus jeunes générations — partent rapidement. L’entreprise perd en fidélisation et en transmission.
5️⃣ Attractivité RH affaiblie
Les anciens collaborateurs, frustrés par cette dissonance, deviennent des contre-ambassadeurs. Ils partagent leur vécu sur Glassdoor, LinkedIn, ou dans leur réseau, et nuisent à la marque employeur.
4. Comment détecter les signes de désalignement ?
Voici quelques indicateurs à surveiller :
– Des taux d’attrition élevés dans les 12 premiers mois.
– Une faible participation aux enquêtes d’engagement.
– Un sentiment de défiance dans les entretiens annuels.
– Des feedbacks qualitatifs évoquant des écarts entre discours et réalité.
Il est également utile d’analyser :
– Le discours managérial dans les réunions.
– Les pratiques quotidiennes (prise de parole, gestion de conflit, reconnaissance).
– Le vécu des collaborateurs dans les moments clés : onboarding, crise, mobilité interne.
5. Recréer de l’alignement : les leviers concrets
🔧 1. Revoir ses valeurs et les traduire en comportements
Exemple :
– Valeur “Confiance” ➜ “Je délègue des responsabilités réelles” / “Je ne contrôle pas chaque détail inutilement”
Cette traduction doit être co-construite avec les collaborateurs, pour plus de légitimité.
🔧 2. Aligner les pratiques RH
Les valeurs doivent irriguer :
– Le recrutement : critères d’évaluation en entretien
– La formation : développement de soft skills alignés
– L’évaluation : feedback sur les comportements, pas seulement les résultats
– La reconnaissance : valoriser les actes incarnant les valeurs
🔧 3. Accompagner les managers dans leur rôle culturel
Les managers doivent :
– Comprendre les valeurs
– Savoir comment les incarner dans leurs décisions et arbitrages
– Être évalués aussi sur leur posture, pas uniquement sur la performance
🔧 4. Mettre en place des rituels de feedback culture
– Revues de pratiques managériales
– Groupes de parole sur les écarts perçus
– Diagnostic culturel régulier (via outils ou consultants externes)
6. Cas client
Entreprise : Novexa Tech (300 collaborateurs)
Problématique : Forte dissonance entre les valeurs affichées (“Confiance”, “Ouverture”, “Innovation”) et les retours collaborateurs (“contrôle permanent”, “rigidité”, “peur de se tromper”).
Actions menées :
– Audit culturel interne (entretiens, analyse documentaire, ateliers)
– Déclinaison des valeurs en comportements managériaux
– Refonte du parcours d’onboarding autour des 3 valeurs
– Coaching des managers de proximité
Résultat en 9 mois :
– Baisse du turnover (-18%)
– Augmentation du score de satisfaction managériale
– Meilleure cohérence perçue dans les baromètres RH
Pour conclure
Le désalignement entre les valeurs affichées et les pratiques vécues n’est pas anecdotique. Il sape la confiance, l’engagement, la fidélité. Il rend les politiques RH inefficaces, et fragilise la cohérence interne.
A contrario, une culture alignée est un puissant levier de performance et de bien-être.
Réconcilier discours et réalité, c’est un acte stratégique. C’est aussi une exigence de vérité, dans un monde professionnel en quête de sens et d’authenticité.